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  • 制度管理與文化管理

       說到企業文化,常常與另外的一個緊密相關的詞匯——制度——聯系在一起。也常常聽到一些人說到一些觀點,比如,制度管不了的文化管;比如制度是硬性管理,文化是軟性管理;比如,制度管硬的,文化管軟的,等等。
      咋一看,這些說法也沒有什么不對,但似乎經不起細琢磨。比如,制度管不了的文化管,需要在有明確的定義情況下才能討論,不應該是制度管不了了,文化才管。試想,制度都管不了的事,文化怎么管?又如,制度管硬的,文化管軟的,什么是的?怎樣才算是的?到什么程度制度能管?軟到哪些方面文化才管?而制度懲惡、文化勸善的說法,更是有些荒誕。
       
    所以,對于文化與制度的關系,還需要結合實際情況進行更為細致的思考:

    1什么時候 制度管,什么時候文化管?

      從企業實踐看,制度的制定和實施總在朝著逐漸完善,但永遠不可能最終完善的方向進發。所以,制度總在制定、實施、創新和變革過程中循環往復。同時,企業的內外部環境總在隨著社會、技術等的快速發展而持續變化,在某個時期,企業的一些事情沒有明確的制度規范,可能需要依靠企業的慣例、習俗等方式來調節,這就是文化帶來的行為規范屬于隱性的管理,也就是制度中沒有體現的需要完善的那部分,這部分管理就是文化管理的另一個方面。但是,從企業管理的實踐看,首先應該做的,是力爭制度的全流程、全覆蓋,而不是在制度之外再搞一套所謂文化,來彌補制度的不足;更不能期望通過文化建設,讓員工日漸脫離制度的約束,把工作變成自己的使命和任務。

     

    2制度與文化的關系

      制度管理與文化管理應該是相輔相成的,文化的理念價值觀等應該是要通過制度來落地的。進一步看,說到制度管不了的文化管,應該有一層意思,就是這里所說的制度文化,應該是指不同時期的制度文化,可以延展表述為:現在的制度管不了的,由既往(形成)的文化來管,也就是現行的制度和已經形成的文化之間的關系。
      
    舉個例子,一個員工進入一家企業,碰到一件事情找不到相關制度,但發現老員工會按照他們既往的慣例去做,而且老員工基本都如此,這就是所謂制度管不了的文化管。從理論上講就是,在一個新的工作場域,在沒有制度的情況下,員工以其既往的文化(行為習慣和認為應該這樣做),來代替制度做了事情。這個時候我們可以說,沒有本制度的時候,文化發揮了作用。
      
    但需要注意的是,這里的文化,一定是企業在既往的運營過程中逐步形成的、為員工認同并實踐的文化。如果再進一步追溯就可以發現,這些既往(形成)的文化,是由包括制度在內的多種要素一步步促生的,是既往各種管理思維與實踐的結晶,其生成過程中有制度的力量在內,而不是與制度截然分開。再進一步說,這些既往(形成)的文化,需要有占優勢數量的承載者,組織中已經有了具備某一種文化的人,即老員工的數量顯著高于新員工,既往的文化才能夠得以穩定傳承。


    3文在企業中的體現

      把制度和文化并列起來說到的文化,一定不是所謂簡單的文化理念,而應該是指一種文化的狀態文化的存在,是指一種氛圍、一種全體的習慣、一種不加思考和毫不猶豫的態度,等等,只有這樣業已形成的文化,才真正能夠起到軟約束的作用。

      與此相關,真正能起作用的文化,其發揮作用的方式也不會像一些企業建設文化那樣提煉理念、背誦理念,不會是簡單的教育,而是以一種整體的氛圍、環境氣場的方式影響著每一位員工。


    4文化與制度不分好壞

      所有的文化,不分好壞只有適合不適合。所以,談起文化來,一定不能僅僅將其僅僅定義在的一方面,這就為什么一味要求文化勸善的原因。文化沒有好壞之分,制度同樣也沒有好壞之分。如果談起文化與制度的匹配,就可以出現四種狀態:好文化好制度、好文化壞制度、壞文化好制度、壞文化壞制度。其中值得關注的是二和三兩種狀態。比如好文化與壞制度的情境,如果一家企業的制度壞了,相信它的好文化也持久不了,壞的制度會逐漸改變人們對組織的看法,壞的文化就慢慢生長出來。同樣,壞文化與好制度也是如此,在一種不良的文化氛圍中,好的制度要落地和實施有較多的難度。這個好壞組合其實也都是假設,因為好與壞根本沒有標準,很多人通過上面的這些組合做研究,其實大可不必,找到適合自己企業的文化與制度是最利于企業發展的。

     


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